System motywacyjny w organizacji (II)

Charakterystyka współczesnych form wynagradzania oraz ich wykorzystanie w motywowaniu 

Wynagradzanie kafeteryjne rozwinęło się głównie w USA, co przy relatywnie wysokim poziomie płac w tym kraju miało istotne uzasadnienie. Istota tego wynagradzania polega na stworzeniu pracownikowi możliwości wyboru w ramach określonej z góry kwoty, formy zapłaty: pieniężna czy rzeczowa. Jeśli rzeczowa, to pracownik ma wybór jej rodzaju w ramach pewnego zestawu możliwości. Wybór ten można zapewnić w odniesieniu do :

• określonej procentowo lub kwotowo części wynagrodzenia , najczęściej premii do której pracownik nabył prawo i może pobierać ją w postaci dla siebie najkorzystniejszej, odpowiadającej jego potrzebom,
• pozapłacowych dochodach przydzielanych pracownikowi. Przykładowo przeznacza sięna pracownika, określoną kwotę na świadczenia poza płacą. Zestawia kilka równorzędnych ofert i pracownik wybiera najodpowiedniejszą dla siebie.

Wynagradzanie kafeteryjne wychodzi naprzeciw zindywidualizowanym potrzebom i oczekiwaniom pracowników. Daje możliwości wyboru tych elementów, które najbardziej odpowiadają ich oczekiwaniom i interesom. Nadaje to wynagrodzeniu charakter partycypacyjny. Za główną przyczynę wprowadzania wynagradzania kafeteryjnego uznaje się dopasowanie świadczeń i przywilejów do bieżących potrzeb i indywidualnych oczekiwań kierowników i pracowników. Wśród innych powodów wymienia się:

• pracownicy ciągle się zmieniają, a wraz z nimi ich potrzeby; potrzebują w związku z tym nowych korzyści,
• pozwala to zdywersyfikować sposoby motywacyjnego oddziaływania na pracowników stosunkowo niskim kosztem,
• pozwalafirmie na zredukowanie rosnących kosztów pracy.

Pracownik poza możliwościami wyboru takiej nagrody, jaka mu najbardziej odpowiada, osiąga również inne korzyści. Wśród nich wymienić należy głównie uniknięcie nadmiernego obciążenia podatkami, jak też zapewnienie sobie większego bezpieczeństwa na niepewną przyszłość, zwłaszcza na starość, na wypadek utraty pracy, zdrowia czy też kalectwa.Stąd też gama ofert kierowanych do pracowników w krajach zachodnich jest bardzo szeroka. Obejmuje duży wachlarz ubezpieczeń zdrowotnych i emerytalnych, różne formy opieki medycznej, szeroki zakres usług finansowych, socjalno - rekreacyjnych jak też zróżnicowane formy czasu wolnego.

Stosowanie tej formy daje określone korzyści, wymaga określonych warunków dla jej stosowania, jak również z jej stosowaniem związane są słabe strony co szczegółowo prezentuje tabela 2.

Tabela 2: Główne korzyści, wady oraz warunki stosowania wynagradzania kafeteryjnego

Źródło: Hackman J.R. E.E Lawler, Porter L.W. Perspectives on Behavior in Organizations, McGraw-Hill Book Company. 1977 USA 

Ta forma wynagradzania, jest jeszcze stosunkowo mało popularna w warunkach polskich przedsiębiorstw inie ma szans na jej stosowanie na szerszą skalę. Jest to za sprawą głównie poziomu płac nominalnych oraz uwarunkowań kulturowych. W Polsce płace są stosunkowo niskie, wobec powyższego pracownik niechętnie zamienia choćby część tego wynagrodzenia na nagrody w postaci rzeczowej czy też w innej formie. Ponadto wybór i stosowanie nagród o charakterze niepieniężnym w dużej mierze determinują czynniki kulturowe, zarówno te związane z kulturą organizacji, jak również kulturą społeczeństwa. W kulturach naszych firm, ukształtowało się przekonanie, o należnym charakterze pewnych świadczeń, bowiem dotychczas stosowane, taki charakter miały. Wskazują na to doświadczenia dwóch prywatnych firm, które formy takie zastosowały. W miejsce nagród czy też premii, proponowano pracownikom nagrody rzeczowe. Na początku oferta, nie była zbyt bogata, z czasem się jednak rozszerzała. Pracownicy uważali, że to, z czego wcześniej korzystali już im się należy, oczekiwali nowych propozycji. Znane są również pojedyncze pozytywne przykłady, pochodzące również z firm prywatnych, gdzie najczęściej pracownik w miejsce premii wybiera sobie czas wolny, w trakcie którego odbywa szkolenie, czy też usługi rekreacyjne finansowane przez firmę bądź też miesięczny bilet parkingowy.

Formą, która zapewnia pracownikowi korzystanie z szerszej oferty zapłaty za pracę, niż tylko wynagrodzenie w wymiarze materialnym, jest wynagradzanie pakietowe. Przesłanką rozwoju tej formy jest wzgląd na jak najpełniejszą integrację interesów pracowników i firmy oraz zróżnicowane systemy wartości i oczekiwań pracowników. Stosowanie tego typu wynagrodzeń daje określone korzyści pracodawcy, jak również pracownikom. Pracodawca ma szansę pozyskania, zatrzymania i ustabilizowania cennych dla firmy pracowników oraz motywowania ich do realizacji określonych celów i zadań. Pracownik też osiąga określone korzyści, do których należą:

• zapewnienie bezpieczeństwa ekonomicznego na oczekiwanym przez pracownika poziomie,
• zabezpieczenie na przyszłość, np. poprzez ubezpieczenia emerytalne,
• rozłożenie uzyskiwanych dochodów w czasie i w związku z tym uniknięcie płacenia wysokich podatków.

W zakresie stosowania pakietowych wynagrodzeń w praktyce polskich przedsiębiorstw obserwuje się dwojakie rozwiązania. Pierwsze w którym określony pakiet wynagrodzeń zapisany jest w indywidualnej umowie kontraktowej. Umowy takie zawierane są głównie z kadrą kierowniczą najwyższego, średniego szczebla. Przykładowy pakiet wynagrodzeń zapisany w umowie kontraktowej dla kierownika średniego szczebla w spółce z udziałem kapitału zachodniego obejmuje: samochód służbowy średniej klasy, telefon komórkowy z miesięcznym limitem, finansowanie szkoleń językowych i specjalistycznych, ubezpieczenie od zdarzeń losowych, prawo do dłuższego urlopu, pożyczki na budowę lub remont z preferencyjnym oprocentowaniem. Pakiety wynagrodzeń kadry kierowniczej najwyższego szczebla oprócz wynagrodzeń krótkookresowych, obejmują również długookresowe, tzw dochody odroczone, określane na zachodzie jako "stock options". Jest to przyznanie praw do nabycia pewnej liczby akcji spółki w określonym czasie po wcześniej ustalonej stałej, z reguły korzystnej cenie. Główna idea tego rozwiązania sprowadza się do dostarczenia menedżerom bodźca do aktywnej pracy i powiększania zysków firmy. Badania prowadzone przez. w grupie polskich menedżerów wskazują, że ta forma gratyfikacji finansowej nie jest u nas stosowana. Dochody odroczone w warunkach polskich przybierają formę udziałów w zyskach firmy, przekazanych nieodpłatnie akcji firmy, obligacji skarbowych, ubezpieczeń na życie oraz ubezpieczeń emerytalnych.

Drugie rozwiązanie polega na tym, że w firmie stosuje się określony "zestaw korzyści", który stanowi pakiet wynagrodzeń. Przykładowy pakiet wynagrodzeń stosowany w firmie z udziałem kapitału zachodniego obejmuje: nisko oprocentowane kredyty, ryczałty samochodowe, telefony komórkowe, wycieczki, wczasy na koszt firmy, zagraniczne szkolenia, ubezpieczenie na życie, emerytalne, korzystanie z samochodu firmy podczas wakacji przy jednoczesnym określeniu limitu kilometrów za który wypłacony jest ryczałt.Z pakietu tego nagradza się wybranymi elementami pracowników, w tym głównie szczególnie wyróżniających się w realizacji zadań czy celów firmy.

Stosowanie tej formy wynagradzania stwarza możliwości dokonywania wyborów:

• więcej płac czy środków na szkolenia zapewniające większe szanse utrzymania pracy i uzyskania większych płac w przyszłości,
• większa ochrona pracy (większe odprawy) czy więcej miejsc pracy,
• więcej świadczeń socjalnych niezależnych od efektów pracy czy zachowań pracowników, czy też więcej wynagrodzeń powiązanych z pracą,
• więcej wynagrodzeń bieżących czy odroczonych, a zatem więcej dziś czy jutro,
• więcej świadczeń jednolitych dla wszystkich czy też więcej ich indywidualizacji.

Przy projektowaniu pakietu wynagrodzeń uwzględnia się przede wszystkim potrzeby pracowników, koszty z tym związane oraz możliwości realizacyjne.

Kolejną formą wynagradzania jest wynagradzanie za kompetencje. Działania w warunkach globalnej konkurencji, dużej zmienności i niepewności otoczenia przesuwają akcent z efektów bieżących ku działalności i zachowaniom, które zapewniają przewagę konkurencyjną w długim okresie czasu. W prostej linii prowadzi to do stopniowego wycofywania się z wynagradzania za efekty przeszłe do wynagradzania za pracę na rzecz efektów przyszłych. Takie podejście zrywa z zasadą płacenia za kompetencje wymagane i wykorzystywane w pracy na rzecz zasady płacenia za kompetencje posiadane i ważne z punktu widzenia strategii konkurencyjnych organizacji . Stosowanie tej formy daje określone korzyści, jak też z jej stosowaniem związane są słabe strony. Forma ta stosowana może być w określonych warunkach.

Tabela 3: Główne korzyści, wady oraz warunki stosowania wynagradzania za kompetencje

Źródło: Hackman J.R. E.E Lawler, Porter L.W. Perspectives on Behavior in Organizations, McGraw-Hill Book Company. 1977 USA 

Kompetencje nie są jednoznacznie definiowane. Najczęściej pojęcie kompetencji odnosi się zarówno do pracy w której pracownik musi być kompetentny, jak i do zachowań, które są konieczne aby w tej pracy osiągnąć sukces.

Sposób powiązania wynagrodzeń z kompetencjami może być różny, ale dostosowany musi być do strategii, struktury i kultury organizacji. Uwzględnia on ewolucję ewaluacji pracy od orientacji na stanowisko pracy, poprzez orientację na pełnione role, po orientację bezpośrednio na osobę. Biorąc tę orientację za punkt wyjścia wyróżnia się trzy sposoby zależności płac od kompetencji.

Pierwszy polega na utrzymaniu orientacji na stanowisko i właściwy jest organizacjom ukierunkowanym na procesy. Kompetencje w części lub w całości zastępują tradycyjne czynniki wartościowania prac, stanowiącego podstawę kształtowania zasadniczych stawek płac. Wiodącą bądź wyłączną pozycję zajmują przy tym kompetencje typu "hard", tj. standardy, jakie spełniać powinien wykonawca, nie zaś kompetencje "miękkie" czyli zachowania i cechy osobowościowe ułatwiające osiągnięcie sukcesu, głównie takie jak: umiejętność komunikowania, współpraca w grupie, kreatywność. Te z reguły wyłączone są z wartościowania w celu zapewnienia większej obiektywizacji. Związek płac z kompetencjami następuje tutaj poprzez płace zasadnicze.

Drugi rodzaj wynagradzania powiązanego z płacami zorientowany jest na pełnione role. W tym przypadku opracowuje się szerokie profile ról i przypisuje im kompetencje ujęte w kilku poziomach. W tym przypadku ruchoma część wynagrodzenia jest wyższa niż w poprzednim rozwiązaniu.

Trzeci sposób powiązania wynagrodzeń z kompetencjami stosowany jest głównie w organizacjach sieciowych. Może być też przydatny w odniesieniu do niektórych grup pracowników w innych organizacjach, w których wiedza, umiejętności i określone zachowania odgrywają istotną rolę. Jest on w całości zorientowany na osobę. Cechuje go uzależnienie od kompetencji przede wszystkim ruchomej części wynagrodzenia, a nawet wynagrodzeń całkowitych.

Doświadczeń praktycznych dotyczących wynagradzania za kompetencje w praktyce polskich przedsiębiorstw jest już sporo. Przy czym dotyczą one głównie wykorzystania kompetencji w procesie wartościowania pracy i ocenie pracownika dla kształtowania płac zasadniczych oraz ustalania wynagrodzeń całkowitych grup pracowników o szczególnym znaczeniu dla przedsiębiorstwa.

Najwięcej doświadczeń dotyczy wykorzystania kompetencji w procesie wartościowania pracy i ocenie pracownika dla potrzeb kształtowania poziomu płac zasadniczych. W wartościowaniu poprzez dobór do wyceny pracy kryteriów, które określają kompetencje typu: wiedza, umiejętności, które pracownik musi posiadać, aby pracę na stanowisku wykonywać. Z kolei kompleksowa ocena pracownika dotyczy jego efektów pracy, działań pracownika dla podniesienia kwalifikacji oraz kompetencji, które stanowią tło zachowań.

Pozapłacowe elementy motywowania

Pobudzanie motywacji jest procesem złożonym i wieloetapowym, ponieważ każdy człowiek ma swój system wartości. Aby właściwie rozbudzić motywację, trzeba tworzyć warunki umożliwiające zaspokojenie różnych potrzeb, a więc pozyskiwanie różnych wartości, czyli tego wszystkiego, co ma rzeczywistą i wyobrażalną zdolność do ich zaspakajania.

Zmiany w zakresie podejścia do motywowania, zauważalne w praktyce gospodarczej na przestrzeni ostatnich lat, zaowocowały znacznym rozszerzeniem gamy pozapłacowych elementów motywowania wykorzystywanych w systemach motywacyjnych firm. Uznano, że to właśnie one stanowią istotny bodziec motywacyjny do efektywniejszej pracy, świadczą o dbałości firmy o pracownika, a co najważniejsze wychodzą naprzeciw oczekiwaniom i potrzebom pracowników.

Elementy motywowania pozapłacowego występują w dwóch grupach, jako:

• elementy motywowania występujące w postaci materialnej,
• elementy motywowania występujące w postaci pozamaterialnej.

Do pierwszej grupy należą elementy motywowania o charakterze materialnym, ale mające postać inną niż pieniężna. Elementy te stanowią często podstawę wynagradzania kafeteryjnego, którego istota polega na stworzeniu pracownikowi możliwości dopasowanie świadczeń i przywilejów do ich bieżących potrzeb i indywidualnych oczekiwań i polega na wyborze w ramach określonej z góry kwoty, rzeczowej formy zapłaty. Nadaje to wynagrodzeniu charakter partycypacyjny. Wybór i stosowanie nagród o charakterze niepieniężnym w dużej mierze determinują czynniki kulturowe, zarówno te związane z kulturą organizacji, jak również kulturą społeczeństwa.

Druga grupa to bodźce pozamaterialne, które można podzielić na:

• zewnętrzne w stosunku do wykonywanej pracy (pochwały, nagany, opinie),
• bezpośrednio odnoszące się do wykonywanej pracy (warunki pracy, poprawne stosunki międzyludzkie - zwłaszcza dobre relacje przełożony - podwładny, właściwy przydział zajęć, zwiększenie stopnia swobody, konsultowanie decyzji itp.

Wyżej wymienione bodźce są wynikiem odczuwania przez pracowników czterech rodzajów potrzeb, tj:

• potrzeby szacunku i uznania,
• potrzeby więzi z innymi,
• potrzeby twórczej aktywności,
• potrzeby doskonalenia.

Bodźce służące do zaspokojenia potrzeby szacunku i uznania mogą być bardzo różne. Do najczęściej stosowanych należy niewątpliwie pokazanie pracownikowi wizji przedsiębiorstwa oraz uświadomienie mu jego miejsca w strukturze organizacji. Traktowanie podwładnego po partnersku oraz chwalenie go za dobrze wykonane zadanie sprzyjać będzie dobrej atmosferze w firmie i oczywiście zaspokoi potrzebę uznania i szacunku u pracowników.

Potrzeba więzi z innymi może być zaspokajana poprzez kształtowanie przez bezpośredniego przełożonego klimatu odpowiedzialności za pozostałych członków grupy. Niezbędna jest również dyscyplina, ponieważ dla efektywnego działania nie wystarczą kwalifikacje poszczególnych pracowników, ale ich współdziałanie do osiągania wyznaczonych celów.

Potrzeba twórczej aktywności jest naturalną funkcją człowieka, dlatego jej zaspokajanie jest niezbędnym elementem motywowania do pracy. Praca jest jakością dwóch aspektów: twórczego polegającego na tym, że człowiek pragnie kształtować rzeczy, usługi itp.i odtwórczego polegającego na tym, że albo się realizuje czyjeś plany czy pomysły albo naśladuje to, co wcześniej wykonało, Dlatego też dla wprowadzenia motywacyjnego charakteru pracy należy wspomagać twórcze działania pracowników, wspierać ich w realizacji swoich pomysłów. Istotne jest więc uzmysłowienie pracownikom sensu wykonywanej przez nich pracy i jej użyteczności dla innych (współpracowników, klientów, firmy)

Bardzo istotną rolę w pracy odgrywa potrzeba doskonalenia się . Z punktu widzenia pracownika szkolenie umożliwia doskonalenie i rozszerzenie wiedzy i umiejętności oraz przygotowanie się do objęcia, np. wyższego rangą stanowiska. Traktowanie szkolenia jako ciągłego procesu zaspakaja niewątpliwie potrzebę samorealizacji, integruje pracownika z firmą oraz stwarza możliwość realizacji zaplanowanej ścieżki kariery. Inwestowanie w pracownika z jednej strony spełnia funkcję motywacyjną z drugiej zaś powoduje wzrost efektywności ekonomicznej, zwiększa konkurencyjność firmy na rynku. Konieczne jest również w tym elemencie motywowania zaangażowanie pracowników w tworzenie ścieżek kariery.

Praktyczne doświadczenia w zakresie wykorzystania pozapłacowych czynników motywowania

Zmiana w podejściu do motywowania polega na tworzeniu systemu motywacyjnego wyzwalającego przedsiębiorczość, prowadzącego w konsekwencji do ponadprzeciętnego angażowania się pracownika. Wyrazem tego zaangażowania jest gotowość podejmowania nowych zadań i branie na siebie całkowitej odpowiedzialności za ich realizację, odważne angażowanie się w nowe obszary. Dlatego firmy starają się stworzyć środowisko pracy pozwalające pracownikom zaspokoić ich potrzeby i oczekiwania co w konsekwencji prowadzi do zwiększenia zadowolenia i satysfakcji z pracy. Zadowolony pracownik pracuje lepiej, angażuje swój czas i umiejętności.

Wyniki z badanych firm wskazują, że potrzeby i oczekiwania różnią się, przy czym jest pewna grupa motywatorów, która ma istotne znaczenie dla większości ankietowanych. Dostrzegają to firmy i konsekwencją rozpoznania potrzeb i oczekiwań oraz satysfakcji pracowników jest szeroki wachlarz motywatorów pozapłacowych wykorzystywanych w praktyce badanych firm, których wykaz zamieszczono na rysunku poniżej:

Rys. 1: Pozapłacowe czynniki motywacyjne

Źródło: opracowanie własne

Szczególna rola w grupie motywatorów materialnych przypada szkoleniu i rozwojowi pracowników. Szkolenie pracowników wychodzi naprzeciw potrzebom i oczekiwaniom pracowników i ma istotne znaczenie motywacyjne z uwagi na:

• możliwość rozwoju zawodowego,
• stwarzanie pracownikom warunków do samorealizacji,
• zwiększenie "elastyczności kwalifikacyjnej" co zwiększa szanse pracownika na rynku pracy,
• kształtowanie ścieżki kariery pracowników.

Pracodawcy wskazywali również na korzyści jakie osiąga firma i do nich zaliczyli:

• wzrost produktywności pracy,
• wzrost zaangażowania pracowników w realizację zadań
• głębsza identyfikacja pracowników z firmą i jej celami,
• wzrost morale pracowników,
• poprawa komunikacji w przedsiębiorstwie,
• poprawa wizerunku firmy w otoczeniu.

W grupie elementów motywowania pozapłacowego o charakterze materialnym, występują ponadto: ubezpieczenia, bony towarowe, przydzielanie pracownikom samochodu służbowego, telefonu komórkowego. Do tej grupy należą też pożyczki niskooprocentowane i bezzwrotne. Powszechne są pożyczki udzielane pracownikom z funduszu socjalnego, czy też środków obrotowych firmy. Innym świadczeniem jest otaczanie pracowników i ich rodzin opieką medyczną. Stosowane są także zakupy przez pracowników produktów firmy po preferencyjnych cenach, bądź też nagrody rzeczowe,szeroki zakres usług socjalno - rekreacyjnych, przyjęcia okazjonalne, fundowanie wczasów, wycieczek szczególnie wyróżniającym się pracownikom, wynajem sal, basenów, organizacja imprez sportowych, festynów rodzinnych.

W grupie motywatorów pozapłacowych o charakterze pozamaterialnym szczególne znaczenie ma posiadanie pracy, będącej źródłem stałych dochodów. Chociaż płaca jest w naszych warunkach nadal istotnym elementem motywowania, to posiadanie pracy jest często wyżej stawiane niż poziom zarobków. Z pewnością i stałością pracy pracownicy wiążą możliwość osiągnięcia szeregu innych korzyści, mających wymiar materialny, jak i pozamaterialny.

Istotne znaczenie w tej grupie motywatorów przypada awansom. Pracownicy wysoko cenią możliwość awansu na wyższe stanowisko, jasne ścieżki kariery, wspieranie rozwoju zawodowego przez bezpośredniego przełożonego. Dlatego w badanych firmach, określa się ścieżki rozwoju - możliwe stanowiska awansu oraz kompetencje jakie pracownik musi posiadać.

Bardzo istotnym elementem motywowania pozamaterialnego jest dobra organizacja pracy. Jest ona wykorzystywana jako wszechstronny i względnie tani środek motywowania oraz jako sposób umożliwiający udział pracowników w zarządzaniu. Z organizacją pracy związek ma również czas pracy i jego organizacja. Właściwie dobrany daje możliwość kierowania własnym czasem i wydajnością i pozwala na zaspokojenie potrzeb osobistych, a co za tym idzie praca daje większą satysfakcję.

Istotne znaczenie motywacyjne ma też samodzielność realizacyjna. Samodzielność oznacza swobodę działania i decydowania. Duża samodzielność i przyjmowanie na siebie odpowiedzialności jest szczególnie ważna dla pracowników szukających dużych wyzwań. Na ten aspekt zwracano głównie uwagę w firmach w których zabezpiecza siępełną samodzielność w realizacji zadań oraz nieograniczony dostęp zarówno do członków zarządu, jak też dyrektorów pionowych.

Nie mniej istotne znaczenie motywacyjne ma możliwość wykonywania pracy wymagającej zaangażowania oraz innowacyjności. Firmy, w których prowadzono badania wskazywały, że ich pracownicy wykazują wysoki poziom zaangażowania oraz innowacyjne i kreatywne postawy. Dlatego w tych firmach tworzy się warunki pozwalające wyzwalać zaangażowanie oraz innowacyjność i kreatywność. Wszyscy pracownicy angażowani są do samodzielnej realizacji zadań, a zakres przyznanych uprawnień sprzyja wielu inicjatywom.

Ponadto:

• kultura organizacyjna zorientowana jest na wspieranie inicjatyw, innowacyjności i kreatywności,
• jest duże uznanie i wysoka ocena innowacyjnych i kreatywnych postaw.

Bardzo ważnym elementem motywowania pozamaterialnego jest dostęp do informacji. W firmach z których informacje pochodzą wskazywano, że przepływ informacji jest jasny i zrozumiały przekazywany bezpośrednio przez przełożonych, przedstawicieli związkowych, zarząd w ramach spotkań, narad jak też w formie pisemnych informacji dostępnych dla każdego pracownika. Informacja przekazywana jest z "góry na dół" oraz z "dołu do góry". Z góry na dół przekazywane są informacje dotyczące głównie strategii i celów oraz planowanych zmian. Przekazywanie tych informacji przynosi wiele korzyści, m.in.

• jest gwarancją dobrej atmosfery pracy,
• zaspokaja potrzeby przynależności, interakcji społecznych i komunikacji wewnętrznej,
• kształtuje pozytywne postawy wobec pracy, zwierzchnika i współpracowników oraz wpływa na morale pracowników.

Istotne jest również przekazywanie informacji z "dołu do góry", to jest od pracowników do przełożonych oraz zarządu. Odbywa się to poprzez:

• organizowanie narad z udziałem pracowników bezpośrednio- produkcyjnych dające szansę wypowiedzenia się na szerokim forum,
• okresowe narady w zespołach - zbieranie uwag i propozycji pracowników,
• stałe narady zarządu z zespołami powołanymi do rozwiązywania określonych problemów, jak też kierownikami liniowymi,
• system wewnętrznej poczty internetowej.

Ważnym elementem wynikającym z oczekiwań pracowników i ich potrzeb jest atmosfera w pracy, dobre stosunki i życzliwość w środowisku pracy, klimat w pracy, poprawne stosunki międzyludzkie to wartości, które wysoko ceni wielu pracowników. Poprawne stosunki w pracy, życzliwość w środowisku pracy mają też znaczenie dla kształtowania wysokiego poziomu kultury organizacyjnej i sprzyjają osiąganiu bardzo dobrych wyników pracy. Jeżeli stworzy się taki klimat, w którym pracownik będzie się czuł dobrze, wówczas wpływa to na lepsze rezultaty jego pracy.

Pozycja rynkowa i prestiż firmy ma istotne znaczenie dla przyswojenia sobie określonej kultury organizacyjnej i zdobycia praktycznej wiedzy, jak też kształtowania dalszej kariery. Kolejni pracodawcy zwracają baczną uwagę na to, gdzie kandydat wcześniej pracował i czego się nauczył.

Formy uznania, pochwały mają istotne znaczenie dla zwiększenia poczucia własnej wartości. Pochwała jest czynnikiem budującym poczucie własnej wartości. Pracownik czuje się na tyle wartościowy, na ile czuje się godny pochwał. Może być to chwalenie na posiedzeniu lub spotkaniu, gdy przedstawia się co dana osoba osiągnęła, jak również poprzez listy pochwalne. To co zostało podkreślone, zauważone, będzie na pewno powtórzone. Dlatego należy chwalić te osiągnięcia i postępowania na których szczególnie zależy, aby zostały powtórzone. Pochwała wpływa więc na to, że dana osoba chce powtarzać takie zachowanie . Współcześni dobrzy pracownicy chcą być zauważani i doceniani za swój trud. Okazywanie uznania pracownikom wzmacnia:

• Motywację pracownika
• Zaangażowanie pracownika
• Poczucie własnej wartości pracownika
• Samoocenę pracownika.

Z poczuciem własnej wartości wiąże się wiara w możliwość radzenia sobie z problemami. Im poczucie wartości jest wyższe tym bardziej pracownik jest pewny, że może poradzić sobie z wyzwaniami, które przed nim stoją. Chętnie będzie podejmował ryzyko, nawet mając świadomość, że może mu się nie uda zrealizować zadania .

Tak samo formalne wyróżnienia, takie jak: odznaczenia, dyplomy, umieszczanie zdjęcia wyróżniającego się pracownika w gablocie zasłużonych, wybór pracownika miesiąca, są wartościami cenionymi przez wszystkich pracowników. Sprawny system komunikacji ma bardzo duże znaczenie z punktu widzenia motywacyjnego. Z jednej strony pracownicy chcą być informowani o tym co dzieje się w instytucji, o jej sukcesach i porażkach, planowanych zmianach, wynikach zespołów . Z drugiej informowani być powinni o wynikach pracy własnej.Znajomość celów instytucji oraz tego w jaki sposób realizacja celów instytucji wiąże się z realizacją ich celów osobistych jest dodatkowym źródłem motywacji wewnętrznej pracowników.

Ma to istotne znaczenie bowiem, jak wskazywano w badanych firmach:

• pozwala to na lepszą identyfikację pracowników z firmą - dobrze poinformowanemu pracownikowi o sprawach firmy zależy na tym, by w firmie "dobrze się działo" - pracownik wie, że od jego pracy w dużym stopniu zależy dobro firmy,
• umożliwia lepsze kierowanie zespołem - pracownicy zaznajomieni z ogólną sytuacją w firmie, a także z zadaniami firmy lepiej pracują jako zespół; pracownicy nie tracą czasu na poszukiwanie informacji,
• podnosi ich motywację - pracownicy z którymi rozmawia się o ważnych dla firmy problemach "nie stoją z boku", potrafią się bardziej zaangażować w działalność firmy zależy im na dobrym wykonywaniu swoich obowiązków,
• integruje pracowników - pracownicy informowani o ważnych dla firmy problemach czują odpowiedzialność za siebie i zespół, pomagają sobie w trakcie wykonywania zadań.

Ważnym sposobem komunikacji, uznawano spotkania podczas których odbywa się szkolenie wewnętrzne oraz zarząd przedstawia plany na najbliższy okres i podsumowuje dotychczasową działalność, przedstawia propozycje planowanych zmian czy to w zakresie organizacyjnym czy też w innym obszarze. Pracownicy mają możliwość uczestnictwa w dyskusji na temat nowych rozwiązań i jest to z pewnością element o charakterze motywującym dający poczucie współuczestnictwa w tworzeniu elementów strategii firmy. W trakcie takich spotkań pracownicy mają możliwość zgłaszania swoich uwag do źle funkcjonujących obszarów. Kolejnym rozwiązaniem podobnym do wyżej przedstawionego,jest pomysł organizowania spotkań integracyjnych dla pracowników poszczególnych działów, jak i pracowników całej firmy i ich rodzin. Sprzyja to integracji pracowników, nawiązywaniu kontaktów nieformalnych oraz identyfikowaniu się z firmą.

Istotnym elementem jest ukazywanie na ogólnym forum specyfiki pracy poszczególnych działów ,ich pracowników i osiągnięć. Informacje takie jak wskazują doświadczenia zamieszczane są w biuletynach wydawanych przez firmę dla pracowników. Pracownicy poprzez ukazanie specyfiki pracy i uznania dla tej pracy na forum ogólnym odnoszą satysfakcję niezależnie od charakteru pracy, jaką wykonują. Specyficzną formą uznania stosowaną w badanych firmach jest wyłanianie liderów i przyznawanie im pakietu korzyści pozamaterialnych - pakiet ten otrzymują pracownicy z komórek wysoko ocenionych, którzy muszą wykazać się osiągnięciami, tj. realizacją wyznaczonych celów lub też podniesieniem potencjału kwalifikacyjnego czy też określonymi efektami w niektórych obszarach działalności firmy. Praca w "dobrym zespole" to ważny element motywujący bowiem istnieje ścisła zależność, jeżeli komórka w następnym okresie zostanie słabo oceniona, wówczas wszyscy pracownicy tracą automatycznie dostęp do pakietów. Utrzymają jeżeli komórka jest wysoko oceniona. W zespole jest miejsce na konkurencję ale tylko konstruktywną i motywującą. Działania zespołowe i wspólna praca jest szansą na osiągnięcie sukcesu. Do pakietu, z którego korzysta zespół, należy:

• prywatna opieka medyczna
• możliwość korzystania z samochodu służbowego dla celów prywatnych,
• użytkowanie służbowych telefonów komórkowych dla celów prywatnych,
• nagrody, wyróżnienia, upominki.

Bardzo istotnym elementem motywacyjnym jest możliwość oficjalnych wypowiedzi na tematy związane z firmą. Zwiększa to poczucie wartości pracownika. Jak wskazywano w badanych firmach jest to możliwe dzięki organizowaniu m.in. anonimowych ankiet w których pracownicy mogą wyrazić swoją opinię na temat organizacji pracy, przywództwa, współpracy w zespole. W firmach wychodzi się z założenia, że większość pracowników to eksperci w swojej dziedzinie, mogą zatem dostarczyć wiele cennych pomysłów odnośnie usprawnienia ich pracy i wdrożenia koniecznych zmian. Poszukując sposobów zmiany na lepsze warto skorzystać z ich rad, w przeciwnym wypadku pracownicy będą zdemotywowanii niechętnie nastawieni do narzuconych im zmian. Przed wprowadzeniem nowych procedur warto skonsultować się z tymi pracownikami, których one dotyczą i zachęcić do wzięcia pełnej odpowiedzialności za ich wprowadzenie.

Motywowanie poprzez możliwość kontaktu z najnowszą techniką i technologią i co się z tym wiąże rozwój firmy ma dla pracowników bardzo ważne znaczenie motywacyjne. Pozwala to wykorzystać możliwości i umiejętności pracowników, jak też daje szansę doskonalenia.

Istotne znaczenie z punktu widzenia motywacyjnego ma też zapewnienie wysokich standardów pracy, poprzez dbałość o komfort i bezpieczeństwo pracownika jest również wynikiem potrzeb i oczekiwań pracowników, dostrzeganym przez firmy.Firmy starają się stworzyć bardzo dobre warunki środowiska pracy. Działania w zakresie poprawy warunków pracy idą w kierunku:

• eliminacji zagrożeń, czynników uciążliwych, szkodliwych i niebezpiecznych,
• instalowanie klimatyzacji w pomieszczeniach biurowych i produkcyjnych,
• odnawianie pomieszczeń biurowych i socjalnych,
• wprowadzanie sprzętu, który spełnia wymagania ergonomiczne. 

W firmach regularnie prowadzone są szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa pracyoraz inicjowane i wdrażane są rozwiązania służące poprawie bezpieczeństwa środowiska pracy. Na równi traktuje się jakość produktu, ochronę środowiska oraz ochronę zdrowia i bezpieczeństwo pracy. Wszyscy pracownicy są zaangażowani w zarządzanie bezpieczeństwem. Pracownicy zgłaszająwnioski i uwagi dotyczące bezpieczeństwa, a także wnioski racjonalizatorskie dotyczące konkretnych rozwiązań. W wyniku tych działań spadła wypadkowość, a niektóre z firmstartują w konkursie "Pracodawca - Organizator Pracy Bezpiecznej"i są nagradzane nagrodami i wyróżnieniami na szczeblu regionu oraz krajowym.